Fünf Schritte zu Ihrer HR-Nachhaltigkeitsstrategie

Von Dr. Silke Boeffel und Dr. Kerstin Hermuth-Kleinschmidt.

Wer ein nachhaltiges Personalmanagement aufsetzen will braucht als Leitplanken eine klare HR-Nachhaltigkeitsstrategie. Dafür sind drei Kernfragen von entscheidender Bedeutung:

• Was wollen wir erreichen?
• Wie messen wir den Fortschritt?
• Welche Objectives müssen auf jeden Fall erfüllt werden,
  damit übergeordnete Ziele erreicht werden?

Die Personalstrategie in Unternehmen ist darauf ausgelegt, gute Mitarbeiter:innen zu halten und qualifiziertes neues Personal zu finden. Daran hat sich auch in Zeiten von Nachhaltigkeit nichts geändert.

Was sich geändert hat und weiter ändern wird, ist die Art und Weise wie Mitarbeitende ans Unternehmen gebunden werden und Unternehmen von potentiellen neuen Arbeitskräften wahrgenommen werden, sprich: die Erwartungen der Arbeitskräfte an das Unternehmen.

Daher muss jede Personalabteilung, die zukunftsorientiert arbeiten will, ihre Strategie überdenken und den Nachhaltigkeitsgedanken in ihr Handeln mit einbeziehen.

Strategie bedeutet zu entscheiden, was man nicht (mehr) macht

Eine neue Strategie aufzusetzen bedeutet nicht mehr zu machen, sondern durch Hinterfragen von Zielen und Routinen ein Fokus auf die Dinge zu lenken, die wirklich wichtig sind. Dies sind im Zusammenhang mit einem nachhaltigen Personalmanagement ganz klar die Mitarbeitenden und ihre Bedürfnisse. Themen wie Diversity, Work-Life-Balance, Autonomie und Selbstverwirklichung müssen in einer mordernen, nachhaltigen Personal-strategie ebenso integriert sein, wie Handlungsspielräume für Mitarbei-tende, die das Unternehmen nachhaltig mitgestalten wollen.

Aber auch außerhalb des Unter-nehmens gibt es viele Stakeholder, die durch die Arbeit der Personalab-teilung beeinflusst werden. Folgende fünf Schritte skizzieren den Weg zu einer HR-Nachhaltigkeitsstrategie.

Schritt 1: Stakeholder identifizieren

Je klarer das Bild ist, das Sie von Ihren Stakeholdern und deren Bedürfnissen und Erwartungen haben, desto leichter wird es Ihnen fallen, eine erfolgreiche Strategie für HR aufzusetzen.

Dazu müssen Sie zunächst einmal wissen, mit wem Sie es zu tun haben: Analysieren Sie interne wie externe Stakeholder, machen Sie sich klar, welchen Einfluss diese auf Ihre Arbeit haben, was die Stakeholder von Ihnen brauchen und wie wichtig die jeweilige Stakeholdergruppe für den Erfolg Ihrer Strategie ist.

Unterschätzen Sie dabei nicht den Einfluss externer Stakeholder. Die Politik, NGOs und andere gesellschaftliche Organisationen haben besonders im Bereich Nachhaltigkeit auch dank der sozialen Medien einen enormen Machtfaktor und müssen unbedingt berücksichtigt werden. Dies gilt auch und ganz besonders für die HR-Abteilung. Denn welcher potentielle Kandidat möchte sich schon bei einem Unternehmen bewerben, das ein schlechtes Image in den Medien hat.

Schritt 2: Erwartungen klären

Fragen Sie Ihre Stakeholder-Gruppen, was diese von Ihnen in Punkto Nachhaltigkeit erwarten. Nur so können Sie bestimmen, welche der vielen möglichen Maßnahmen den größten Impact auf die Zukunftsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens hat.

Communication is key: Ohne einen intensiven Austausch und eine regelmäßige Kommunikation auf Augenhöhe kann Ihre HR-Strategie nicht zielführend sein. Nutzen Sie daher jede Gelegenheit bei firmeninternen Meetings, um das Thema CSR und die Erwartungen und Wünsche der Mitarbeitenden, des Executive Commitees und anderer Gruppierungen zu ergründen. Treten Sie in den Dialog mit allen Beteiligten und eruieren Sie kritische Punkte, um die wichtigsten Handlungsfelder aufzudecken.

Und vor allem: nehmen Sie die Anregungen ernst und zeigen Sie durch regelmäßiges Feedback, dass Sie sich um echte Lösungsansätze kümmern. Dann werden Sie das Mitarbeiter-Engagement erreichen, das Sie brauchen, um Nachhaltigkeit im Unternehmen voranzubringen.

Schritt 3: Ziele definieren

Nachdem Sie sich intensiv mit den Erwartungen und Möglichkeiten Ihrer Stakeholder auseinander gesetzt haben, können Sie nun Ihre HR-Nachhaltigkeitsziele definieren. Was wollen Sie als Unternehmen und als Personalabteilung erreichen und wie tragen Sie zur Erreichung der Unternehmensziele bei? Möchten Sie die Organisation intern verbessern oder das Unternehmensimage nach außen erhöhen? Wie können Sie das in Übereinstimmung bringen mit den Erwartungen und Zielen Ihrer Stakeholder?

Da sich die Ziele an der übergreifenden Unternehmensstrategie, den Unternehmenswerten und den Bedürfnissen der Stakeholder orientieren, sind sie für jedes Unternehmen unterschiedlich. Ganz generell sollten Sie sich aber mit folgenden Fragen auseinandersetzen:

• Welche Hebel haben Sie als Personalabteilung, um die unternehmensweite Nachhaltigkeits-strategie aktiv zu treiben?
• Wie können Sie das Engagement der Mit-arbeitenden für das Wohl des Unternehmens, der Umwelt und der Gesellschaft erhöhen?
• Wie stellen Sie nachhaltiges Handeln in Ihrem Unternehmen sicher?

Schritt 4: Kennzahlen

Haben Sie alle Kennzahlen, die Sie brauchen, um ein nachhaltiges Personalmanagement und die Erreichung Ihrer Nachhaltigkeitsziele sicherzustellen?

Personalkennzahlen gibt es wie Sand am Meer. Aber welche davon sind wirklich steuerungsrelevant? Welche Bedeutung hat zum Beispiel der Frauenanteil in einem Unternehmen, wenn nicht gemessen wird, welchen Effekt ein höherer Frauenanteil auf den Unternehmenserfolg (z.B. Innovationen, Profitabilität, Erweiterung der Kundenbasis) hat? Nehmen Sie sich davor in Acht, Kennzahlen nur zu Marketingzwecken aufzunehmen. Wenn solchen „Image-Kennzahlen“ keine konkreten Aktionen folgen, besteht sehr leicht die Gefahr, dass Ihrem Unternehmen der Vorwurf des „greenwashings“ gemacht wird.

Kennzahlen sind essentiell, um Fortschritt und Erfolg von Nachhaltigkeitsmaßnahmen zu bestimmen – aber es müssen die Richtigen sein. Eine gute Kennzahl beeinhaltet immer einen Bezug zum Erfolg des Unternehmens, d.h. sie misst, welchen Effekt eine bestimmte Maßnahme auf Schlüsselziele des Unternehmen hat. Hinterfragen Sie daher alle Ihre Kennzahlen immer nach dem Motto: Warum nehmen wir diese Kennzahl auf? Welches Ergebnis bringt sie uns? Wie hilft sie uns bei der Erreichung unserer Ziele?

Schritt 5: Maßnahmen und Umsetzung

Im letzten Schritt auf Ihrem Weg zur HR-Nachhaltigkeitsstrategie geht es um die konkrete Umsetzung.

• Welche Schritte müssen unternommen werden, um die gesteckten Ziele zu erreichen?
• Welche Meilensteine müssen bis wann erreicht werden?
• Was sind kritische Erfolgsfaktoren?

Stellen Sie sich darauf ein, dass eine Erweiterung von Kompetenzen sowohl in der Personalabteilung als auch in anderen Bereichen des Unternehmens notwendig sein könnte, und erarbeiten Sie entsprechende Trainingsmaßnahmen.

Vergessen Sie dabei aber auch nicht, welche Maßnahmen in Ihrem Unternehmen bereits umgesetzt werden. Wo wird Nachhaltigkeit bereits im Kleinen gelebt? Nutzen Sie diese Initiativen als Kristallisationspunkte für größere Projekte. Binden Sie engagierte Mitarbeiter:innen in entsprechende weiterführende Maßnahmen mit ein – es gibt kaum einen besseren Botschafter für Ihr Unternehmen und Ihre Nachhaltigkeitsstrategie als die eigenen, zufriedenen Mitarbeitenden.

Die Definition von Maßnahmen und die Umsetzung im Unternehmen ist sicherlich der schwierigste Teil des Strategieprozesses. In den nächsten Artikeln dieser Serie werden wir anhand von Beispielen aus verschiedenen Branchen zeigen, welche Möglichkeiten die Personalabteilung hat, um Nachhaltigkeit im Unternehmen zu fördern.

Handeln Sie heute – für eine Nachhaltigkeitskultur morgen

Gelungene Nachhaltigkeitsmaßnahmen sind immer diejenigen, die zu einem Umdenken im Unternehmen und damit zu einem dauerhaften Kulturwandel führen. Wenn alle Mitarbeitenden Ihres Unternehmens wie selbstverständlich nachhaltig agieren, ist Ihre HR-Nachhaltigkeitsstrategie erfolgreich gewesen.

Sind Sie bereit, Verantwortung für die Zukunft Ihres Unternehmens zu übernehmen und Ihre eigene HR-Nachhaltigkeitstrategie aufzusetzen? Dann treten Sie in Kontakt mit uns. Wir unterstützen Sie durch Workshops in allen Phasen und auf allen Ebenen und helfen Ihnen, Ihre Nachhaltigkeitsziele Wirklichkeit werden zu lassen.